Elternrechte für Arbeitnehmer | #4 HR Best Practices
Die Elternrechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind ein wesentlicher Bestandteil des Schutzes der Arbeit und des Familienlebens. Das Arbeitsgesetzbuch gewährt den Arbeitnehmern eine Vielzahl solcher Rechte, darunter Urlaub (z. B. Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub, Erziehungsurlaub), die Möglichkeit, flexible Arbeitsformen oder zusätzliche Arbeitspausen in Anspruch zu nehmen, und schränkt die Rechte des Arbeitgebers bei der Festlegung der Arbeitsorganisation für diese Arbeitnehmer ein. Ziel dieser Rechte ist es, den Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.
Beschränkungen bei der Arbeitsorganisation schwangerer Arbeitnehmerinnen und Eltern von Kindern unter 8 Jahren
Laut Gesetz gilt für schwangere Frauen das absolute Verbot Überstunden zu leisten und in der Nacht zu arbeiten.
Diese Verbote können auch durch die Zustimmung der Arbeitnehmerin nicht aufgehoben werden. Im Falle einer möglichen Entsendung einer schwangeren Arbeitnehmerin außerhalb ihres ständigen Arbeitsplatzes und ihrer Einbeziehung in ein System der unterbrochenen Arbeitszeit muss der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung der Arbeitnehmerin einholen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Kind bis zum vollendeten 8. Lebensjahr erziehen, dürfen ohne ihre Zustimmung nicht zu Überstunden, Nachtarbeit, im System der unterbrochenen Arbeitszeit oder außerhalb ihres festen Arbeitsplatzes eingesetzt werden.
Freie Tage für die Kinderbetreuung
Ein Arbeitnehmer, der mindestens ein Kind im Alter von bis zu 14 Jahren erzieht, hat Anspruch auf 16 Stunden oder 2 Tage Freistellung von der Arbeit pro Kalenderjahr. Der Antrag auf Freistellung ist für den Arbeitgeber verbindlich – der Arbeitnehmer wählt selbst den Zeitpunkt und den Umfang (in Stunden oder Tagen), in dem er davon Gebrauch macht. Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 100 % seines Gehalts. Wird die Freistellung in einem Kalenderjahr nicht in Anspruch genommen, kann sie nicht auf das nächste Jahr übertragen werden.
Flexible Arbeitsorganisation
Mit der Umsetzung der sogenannten EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in das polnische Recht im Jahre 2023 erhielten Arbeitnehmer mit Kindern bis zum Alter von 8 Jahren das Recht, bei ihrem Arbeitgeber eine flexible Arbeitsorganisation zu beantragen.
Auf dieser Grundlage kann der Arbeitnehmer beantragen, dass für ihn Folgendes gilt:
- Telearbeit
- System der unterbrochenen Arbeitszeit
- System der verkürzten Arbeitswoche
- System der Wochenendarbeit
- flexible Arbeitszeit
- individuelle Arbeitszeitgestaltung
- Verkürzung der Arbeitszeit
Es liegt im Ermessen des Arbeitnehmers, welche Art der flexiblen Arbeitsorganisation er beantragt. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Antrag des Arbeitnehmers stattzugeben. Eine Ausnahme gilt für Fälle, in denen die Berücksichtigung des Antrags aufgrund der Organisation oder der Art der vom betreffenden Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit unmöglich wäre.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Prüfung des Antrags in jedem Fall nicht nur die Bedürfnisse des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Antrag berücksichtigen muss, sondern auch seine eigenen Bedürfnisse und Möglichkeiten, einschließlich der Notwendigkeit, einen normalen Arbeitsablauf zu gewährleisten.
Beispiel: Es ist unmöglich, die Arbeit eines Rezeptionisten/einer Rezeptionistin in einem Hotel aus der Ferne zu verrichten.
Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Anwendung einer flexiblen Arbeitsorganisation objektive, neutrale und nichtdiskriminierende Kriterien für alle Arbeitnehmer anwendet – eine willkürliche Differenzierung der Situation der Arbeitnehmer ist unzulässig.
Der Gesetzgeber hat einen zusätzlichen Schutz für Arbeitnehmer eingeführt, die eine flexible Arbeitsorganisation beantragen – der Arbeitgeber darf diesen Umstand nicht als Grund für die Kündigung oder fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags oder als Grund für die Vorbereitung der Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer in einer dieser Formen anführen.
Stillpause
Eine stillende Arbeitnehmerin hat Anspruch auf zwei halbstündige Arbeitspausen, stillt sie mehr als ein Kind hat sie Anspruch auf zwei Arbeitspausen von jeweils 45 Minuten.
Wenn die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin 6 Stunden pro Tag nicht überschreitet, hat sie Anspruch auf eine Stillpause. Wenn die Arbeitszeit jedoch weniger als 4 Stunden pro Tag beträgt, hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf die Pause.
Diese Pause wird zur Arbeitszeit hinzugerechnet – die Arbeitnehmerin behält ihren Anspruch auf Vergütung, die wie Urlaubsgeld berechnet wird. Die Vorschriften lassen der Arbeitnehmerin einen relativ großen Spielraum bei der Inanspruchnahme der Pause, da das Arbeitsgesetzbuch die Inanspruchnahme nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht und auch keine maximale Altersgrenze für das gestillte Kind festlegt. Der Arbeitgeber kann jedoch von der Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest verlangen, das die Tatsache, dass gestillt wird, bestätigt.
Freistellung von der Arbeit aufgrund höherer Gewalt
Der Arbeitnehmer kann auch eine Freistellung von der Arbeit bei höherer Gewalt in dringenden familiären Angelegenheiten aufgrund von Krankheit oder Unfall in Anspruch nehmen, wenn seine sofortige Anwesenheit erforderlich ist, z. B. aufgrund eines Verkehrsunfalls eines Familienmitglieds.
Der Arbeitnehmer kann diese Freistellung in Höhe von 2 Tagen oder 16 Stunden pro Kalenderjahr in Anspruch nehmen, wobei er in seinem ersten Antrag auf Gewährung dieser Freistellung im jeweiligen Kalenderjahr über die Art und Weise der Inanspruchnahme entscheidet. Für diese Zeit behält er seinen Anspruch auf die Hälfte seines Arbeitsentgelts.
Betreuungsurlaub
Ein weiterer wichtiger Urlaub, der den Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen soll, ist der Betreuungsurlaub.
Der Zweck dieses Urlaubs ist es, einer Person, die aus schwerwiegenden medizinischen Gründen darauf angewiesen ist, persönliche Pflege oder Unterstützung zukommen zu lassen. Der Betreuungsurlaub ist im Arbeitsgesetzbuch nicht als Elternrecht geregelt, da er nicht nur in Anspruch genommen werden kann, wenn ein Kind Unterstützung benötigt, sondern auch für einen größeren Personenkreis – ein Familienmitglied (Sohn, Tochter, Mutter, Vater oder Ehepartner) oder einer Person, die im selben Haushalt lebt, z. B. dem Lebenspartner/der Lebenspartnerin.
Die Dauer des Urlaubs beträgt 5 Tage pro Kalenderjahr. Der Urlaub kann einmalig in voller Höhe genommen oder je nach Bedarf des Arbeitnehmers in mehrere Teile aufgeteilt werden. Nicht in Anspruch genommener Betreuungsurlaub wird nicht auf das nächste Kalenderjahr übertragen. Während des Betreuungsurlaubs hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung.