Diskriminierungsverbot am Arbeitsplatz | # 2 HR Best Practices

Die polnische Verfassung besagt, dass niemand im politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Leben aus irgendeinem Grund diskriminiert werden darf. Aber was ist Diskriminierung? Diskriminierung in diesem Sinne ist eine ungerechtfertigte, willkürliche und unverhältnismäßige Differenzierung der Situation einer Person.

Was ist Diskriminierung ? – Definition

Ausgehend von dem allgemeinen Verbot jeglicher Diskriminierung ist darauf hinzuweisen, dass dies auch das Verbot der Diskriminierung im Rahmen der  Beschäftigung umfasst. Der Oberste Gerichtshof definiert diesen Begriff als die Benachteiligung eines Arbeitnehmers wegen nicht berufsbezogener Merkmale oder Eigenschaften, die ihn persönlich betreffen und in sozialer Hinsicht relevant sind

Artikel 113 des polnischen Arbeitsgesetzbuches besagt, dass jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung in der Beschäftigung, insbesondere aufgrund des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Ethnie, der Religion, der Staatsangehörigkeit, der politischen Meinung, der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, der ethnischen Herkunft, der Religion, der sexuellen Ausrichtung, der befristeten oder unbefristeten Beschäftigung, der Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung – inakzeptabel ist.

Arten von Diskriminierung

Diskriminierung kann zwei Formen annehmen, nämlich

• unmittelbare Diskriminierung – wenn ein Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen weniger günstig behandelt wurde, wird oder werden könnte als andere
• mittelbare Diskriminierung – wenn aufgrund eines scheinbar objektiven Grundes (Vorschrift, Kriterium) oder einer Handlung eine nachteilige Ungleichheit zwischen der rechtlichen Situation der Arbeitnehmer besteht oder hypothetisch bestehen könnte

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber sich nicht bewusst sind, dass die von ihnen angewandten Maßnahmen oder Kriterien diskriminierend sind, was negative Folgen – einschließlich finanzieller oder rufschädigender Art – haben kann. Ein diskriminierter Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz, der nicht unter dem in gesonderten Vorschriften festgelegten Mindestlohn liegen darf. Daher lohnt es sich, die Praktiken des Unternehmens zu überprüfen und potenzielle Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierungsvorwürfen am Arbeitsplatz zu beseitigen.

Hilfreich ist in diesem Zusammenhang unter anderem die umfangreiche Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs, die Beispiele für diskriminierendes Verhalten liefert:

o Angebot einer höheren Vergütung für neu eingestellte Mitarbeiter (mit denselben beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten) als für Personen, die derzeit dieselbe Position innehaben

o Differenzierung der Vergütung aufgrund der Staatsangehörigkeit

o ungerechtfertigte Angabe in Stellenanzeigen, dass der Arbeitgeber ein Geschlecht oder Alter des künftigen Mitarbeiters bevorzugt, z. B. der Wunsch, nur junge Männer einzustellen, während Geschlecht und Alter für die Stelle irrelevant sind

o die Verwendung des scheinbar neutralen Kriteriums der Rentenansprüche bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, während dieses Kriterium weibliche Arbeitnehmer benachteiligt, die fünf Jahre früher entlassen werden als Männer

o die Ablehnung der Bewerbung einer Person allein aufgrund ihrer Mutterschaft oder ihrer elterlichen Situation

o Abschluss einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften, die erwerbstätige Rentner von der Gruppe der Personen ausschließt, die Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung haben, wenn sie ihren Arbeitsplatz infolge einer betrieblichen Umstrukturierung verlieren

o die Festsetzung des Lohns für Teilzeitbeschäftigte auf einem niedrigeren Niveau als für Vollzeitbeschäftigte, wobei die überwiegende Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten Frauen sind.

Wann ist es zulässig, die Situation von Arbeitnehmern zu differenzieren?

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches lassen Ausnahmen vom Grundsatz der Nichtdiskriminierung aus beliebigen Gründen zu, z. B.:

1. wenn sich die Beschränkung der Zulässigkeit der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit aus einer Liste von Arbeiten ergibt, die besonders beschwerlich oder gesundheitsschädlich für Schwangere und stillende Mütter sind
2. wenn ein legitimes Bedürfnis besteht, dass die Arbeit nur von Personen eines bestimmten Geschlechts ausgeführt werden darf, z. B. im Zusammenhang mit einer Modenschau
3. wenn der Arbeitgeber aufgrund der schlechten Bedingungen am Arbeitsplatz aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers in Bezug auf die Vollzeitarbeitszeit kündigt;
4. aus Gründen des Elternschutzes oder der Behinderung, z. B. durch Gewährung zusätzlicher freier Tage für Arbeitnehmer, die Behinderte oder Kinder betreuen.

Wie lässt sich Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern?

Arbeitgeber sind verpflichtet, proaktiv gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen und so das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es die bestmöglichen Beschäftigungsbedingungen für die Mitarbeiter bietet.

Diese Maßnahmen tragen auch dazu bei, die Effektivität von Teams zu steigern und dauerhafte Beziehungen zu talentierten Mitarbeitern zu fördern sowie das Image eines Arbeitgebers zu prägen, der sich für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter einsetzt. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für bewährte Verfahren, die Sie in Ihrer Organisation umsetzen und deren Umsetzungsstand Sie regelmäßig überprüfen sollten.

In der Einstellungsphase:

o Verwenden Sie geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen.

o Verfassen Sie Stellenanzeigen, ohne bestimmte Merkmale des Bewerbers anzugeben, z. B. Geschlecht, Alter, Familienstand, wenn sie für die Stelle nicht relevant sind.

Im Unternehmen:

o Führen Sie eine Antidiskriminierungspolitik und einen Verhaltenskodex ein.

o Machen Sie die Mitarbeiter mit diesen Dokumenten vertraut und schulen Sie sie regelmäßig.

o Aktualisieren Sie diese Richtlinien regelmäßig und passen Sie sie an sich ändernde Umstände an.

o Schaffen Sie ein sicheres und angemessenes Umfeld für Mitarbeiter, damit diese potenzielle Verstöße melden und entsprechende Untersuchungen durchführen können.