Tabuthema Gehalt: mehr Transparenz für Arbeitnehmer

Schon jetzt haben Arbeitnehmer das Recht zu erfahren, wieviel Vergütung ihre Kollegen mit ähnlichen Stellen erhalten. Der EU-Gesetzgeber hat mit der Richtlinie 2023/970 über gleiche Vergütung für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (im Folgenden: die Richtlinie) ein Recht eingeführt, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, Informationen über die Vergütung, aufgeschlüsselt nach Arbeitsplätzen und nach Geschlecht, zu verlangen. Mit diesem Anspruch soll die Lohntransparenz verbessert werden. Außerdem wird damit eine glaubwürdige Grundlage für die Diskussion von Maßnahmen zur Umsetzung des Grundsatzes der gleichen Vergütung von Frauen und Männern geschaffen.

Zugang zu Informationen

Gemäß Artikel 7 der Richtlinie hat jeder Arbeitnehmer das Recht, über sein individuelles Gehalt sowie über das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsgehalt der Gruppen von Arbeitnehmern informiert zu werden, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie er leisten. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, diese Informationen selbst oder über Arbeitnehmervertreter anzufordern. Unter dem Begriff der Höhe der Vergütung im Sinne der Richtlinie sind das Bruttojahresgehalt und der entsprechende Bruttostundenlohn zu verstehen (Artikel 3 Buchstabe b) der Richtlinie). Die Unterrichtung über die Höhe des Gehalts sollte innerhalb einer angemessenen Frist erfolgen, jedoch nicht länger als zwei Monate, gerechnet ab dem Zeitpunkt des Antrags des Arbeitnehmers.

Bei der Festlegung der Arbeitnehmerkategorien sollte sich der Arbeitgeber auf Kriterien stützen, die angesichts der Art seiner Tätigkeit für ihn relevant sind. Die Informationen über die Arbeitnehmerkategorien sollten allen Arbeitnehmern und ihren Vertretern mitgeteilt werden.

Andererseits sollten die Arbeitsaufsichtsbehörden (Staatliche Arbeitsinspektion), Gleichstellungsstellen und Arbeitnehmervertreter in der Lage sein, diese Informationen auf Anfrage zu erhalten (Artikel 7 Absatz 2 der Richtlinie). In Polen ist die Gleichstellungsstelle der Regierungsbevollmächtigte für Gleichbehandlung und der Bürgerrechtsbeauftragte. Aus den Bestimmungen der Richtlinie geht nicht hervor, wer genau als Arbeitnehmervertreter anerkannt wird. Vermutlich handelt es sich um Personen, die gewählt werden, um die Interessen der Belegschaft in der am jeweiligen Arbeitsplatz geltenden Weise zu vertreten sowie um Gewerkschaften.

Zusätzlich zu der Verpflichtung, die betroffenen Arbeitnehmer individuell zu informieren, sollten die Arbeitgeber jedes Jahr die geplanten Maßnahmen zur Umsetzung des Informationsrechts darlegen. So können sie beispielsweise den Arbeitnehmern Verfahren und Formulare zur Verfügung stellen, mit denen sie Informationen anfordern können. Es kann sich als gute Praxis erweisen, dass Arbeitgeber solche Informationen von sich aus und ohne Antrag des Arbeitnehmers zur Verfügung stellen.

Schluss mit rechtswidrigen Klauseln

Um potenzielle Opfer von geschlechtsspezifischer Gehaltsdiskriminierung weiter zu unterstützen, zielt die Richtlinie darauf ab, Vertraulichkeitsklauseln über das erhaltene Gehalt zu verbieten.

Das Problem von Bestimmungen in Arbeitsverträgen, die es Arbeitnehmern verbieten, die Höhe ihrer Vergütung offenzulegen, wurde unter anderem vom Dezernat für Arbeitsrecht des Ministeriums für Familie, Arbeit und Sozialpolitik hervorgehoben. Nach Ansicht des Dezernats gibt es weder in den Vorschriften des Arbeitsgesetzes noch im Zivilgesetzbuch eine Rechtfertigung für die Verwendung solcher Klauseln durch Arbeitgeber.

Auf der Grundlage der geltenden Rechtsvorschriften ist es nicht zu rechtfertigen, dass ein Arbeitnehmer zum Wohle des Unternehmens dem Gehaltsgeheimnis unterworfen wird. Die betreffende Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer. Wird die Anwendung einer Lohngeheimnisklausel zugelassen, so wird es wesentlich schwieriger, eine Lohndiskriminierung aufzudecken und geltend zu machen. Denn die Arbeitnehmer haben in der Regel keine Beweise für eine Ungleichbehandlung.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch haben die Arbeitnehmer Anspruch auf gleiche Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, und eine Differenzierung des Entgelts ist nur in bestimmten Situationen möglich. Das Problem ist jedoch die tatsächliche Einhaltung dieser Bestimmungen. Anstatt Ungleichheiten bei der Entlohnung zu beseitigen, versuchen viele Unternehmen, sie zu vertuschen, indem sie z. B. eine geheime Gehaltsstruktur einführen oder die Mitarbeiter verpflichten, Gehaltsinformationen vertraulich zu behandeln.

Verbesserungsbedarf

Ersucht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber um Informationen über sein individuelles oder durchschnittliches Gehalt und erscheinen die Informationen unrichtig oder unvollständig, so kann der Arbeitnehmer – entweder persönlich oder über die Arbeitnehmervertreter – eine weitere Klärung verlangen, die auch Angaben zu den übermittelten Daten enthalten sollte. Die Anträge des Arbeitnehmers sind verbindlich.

Erleichterungen für Behinderte

In den Bestimmungen der Richtlinie wird das Recht auf Information für Menschen mit Behinderungen ausführlich erläutert. Diese Personen müssen einen angemessenen Zugang zu Informationen erhalten, die sowohl in der Phase der Einstellung als auch in der Phase der Unterrichtung der Arbeitnehmer bereitgestellt werden. Die Informationen für Menschen mit Behinderungen sollten in einer Weise bereitgestellt werden, die der Art ihrer individuellen Behinderung Rechnung trägt. Dabei sollten das Format und die Bereitstellung für sie verständlich und zugänglich sein.

Beispielsweise sollten Personen, die aus verschiedenen Gründen nicht in der Lage sind zu lesen, ein Audioformat zur Verfügung gestellt werden.

Schutz des Arbeitgebers

Der EU-Gesetzgeber hat auch auf das Wohlergehen des Arbeitgebers und die Folgen geachtet, die mit der Möglichkeit der Weitergabe von Informationen über die Gehaltsbildung innerhalb der Organisation verbunden sein können. Nach der geltenden Rechtsordnung können Informationen über die Höhe der Vergütung als Geschäftsgeheimnis geschützt werden. Gemäß Artikel 11 Absatz 2 des Gesetzes zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs vom 16. April 1993 (konsolidierte Fassung des Gesetzblattes von 2022, Pos. 1233) versteht man unter einem Geschäftsgeheimnis u.a. organisatorische Informationen des Unternehmens oder andere Informationen von wirtschaftlichem Wert, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich gemacht werden und für die der Unternehmer die erforderlichen Maßnahmen zur Wahrung ihrer Vertraulichkeit getroffen hat.

Aus dem Wortlaut der Richtlinie geht hervor, dass Arbeitnehmer, die andere Informationen als ihre eigene Vergütung oder die Höhe ihres Entgelts erhalten haben, diese Informationen nicht für andere Zwecke als die Wahrnehmung ihres Rechts auf gleiches Entgelt verwenden können. So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer, der Informationen darüber erhalten hat, wie viel sein Kollege in derselben Position verdient, diese Informationen nicht bei einem Einstellungsgespräch in einem konkurrierenden Unternehmen verwenden.

Recht auf Entschädigung und Wiedergutmachung

Nach der Richtlinie hat jeder Arbeitnehmer, der infolge einer Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten hat, Anspruch auf vollen Schadenersatz oder Entschädigung. Der erste Begriff bezieht sich auf den materiellen Schaden, der zweite auf den Ersatz des erlittenen immateriellen Schadens.

Diese Leistungen sollen einen tatsächlichen und wirksamen Ausgleich für den erlittenen Schaden darstellen.

Gemäß der Richtlinie sollen die dem Arbeitnehmer gewährten Leistungen den Zustand herstellen, in dem er sich befunden hätte, wenn er nicht aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden wäre oder wenn keine Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Gleichheitsgrundsatz vorgelegen hätte. Dies bedeutet, dass die Entschädigung oder Wiedergutmachung Folgendes umfasst:

– vollständige Erstattung des ausstehenden Gehalts und der entsprechenden Prämien oder Sachleistungen

– Entschädigung für entgangene Chancen

– Ersatz des immateriellen Schadens

– Schadensersatz für Schäden, die durch andere relevante Faktoren verursacht wurden, wozu auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gehören kann, sowie

– Verzugszinsen für verspätete Zahlungen.

Fazit

In der Richtlinie sind keine Konsequenzen für den Fall vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer Informationen über das Gehalt eines anderen an Unbefugte weitergibt. Nach dem Vorbild der geltenden Rechtsvorschriften kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber, wenn er den erlittenen Schaden mit einem entsprechenden Kausalzusammenhang nachweist, vom Arbeitnehmer eine Entschädigung nach allgemeinen Vorschriften verlangen kann. Der Arbeitnehmer kann auch verpflichtet werden, die zu Unrecht erlangten Vorteile herauszugeben.