Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was kommt auf uns zu und wie können wir uns vorbereiten?

Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Richtlinie EU 2023/970 zur Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit („Entgelttransparenzrichtlinie“) bis spätestens 7. Juni 2026 in ihre Rechtsordnungen umzusetzen. In Polen haben die Arbeiten an dem Projekt bereits begonnen – ein parlamentarischer Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie wurde dem Sejm im Dezember 2024 vorgelegt. Dieser Gesetzentwurf setzt nur einige der Bestimmungen der Richtlinie um, die Regierung berichtet jedoch, dass sie an ihrem Gesetzentwurf arbeitet.

Neue Pflichten für Arbeitgeber

Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick über die neuen Arbeitgeberpflichten, mögliche Vorbereitungsmaßnahmen und geplante Sanktionen, die sich aus der Entgelttransparenzrichtlinie ergeben.

Zu den Mindestpflichten, die den Arbeitgebern auferlegt werden, gehören:

• die Einführung und Anwendung von Mechanismen zum Vergleich gleicher oder gleichwertiger Arbeit
• die Einführung einer transparenten und fairen Vergütungspolitik, die sicherstellt, dass weibliche und männliche Beschäftigte leichten Zugang zu den Kriterien haben, die für die Festlegung der Gehaltshöhe, der Gehaltsentwicklung und des beruflichen Aufstiegs herangezogen werden
• Information der weiblichen und männlichen Beschäftigten über die Höhe der Vergütung im Unternehmen (auch individuell)
• Änderung der Einstellungsverfahren – Gewährleistung von Gleichstellung und Transparenz für weibliche und männliche Beschäftigte in der Phase vor der Einstellung (insbesondere in Bezug auf die Gehälter)
• regelmäßige Berichterstattung über Daten (auch über das Lohngefälle)
• Durchführung von Überwachungs- und Korrekturmaßnahmen mit Vertretern der Beschäftigten, der sozialen Seite oder einer Gleichstellungsstelle. Dies beinhaltet die Verpflichtung, zusätzliche Erklärungen abzugeben, Abhilfemaßnahmen zu ergreifen und sicherzustellen, dass Vertreter der Beschäftigten an der Überprüfung und Überarbeitung der Vergütungsstrukturen teilnehmen.

Warum sollten Unternehmen mit der Vorbereitung beginnen?

Eine proaktive Compliance sendet ein starkes und positives Signal an den Markt und stärkt das Vertrauen der einzelnen Interessengruppen in ein Unternehmen. Ein frühzeitiges Interesse an der Compliance Assurance gibt Unternehmen Zeit, den Prozess in kontrollierter Weise vorzubereiten.

Sie bietet auch die Möglichkeit, aufgedeckte Lohnungleichheiten zu beseitigen, bevor sie Sanktionen nach sich ziehen oder der öffentlichen Meldepflicht unterliegen.

Wie kann man sich auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten?

Zu den Maßnahmen, die in dieser Phase ergriffen werden können, gehören:

1. Analyse der aktuellen Entgeltstruktur und Ausgleichsversuch

Die Entlohnung von Personen, die dieselbe oder eine gleichwertige Arbeit leisten, kann unterschiedlich sein, solange sich die Arbeitgeber an objektiven, geschlechtsneutralen und vorurteilsfreien Kriterien orientieren. Um diese Ungleichheiten jedoch zu erfassen und anhand solcher Kriterien bewerten (bzw. gegebenenfalls beseitigen) zu können, ist es notwendig, die Entgeltstrukturen und die Entgeltpolitik zu analysieren.

Anmerkung: Die Analyse der Vergütungsstruktur und die Erstellung eines Vergütungsrasters in mittleren und großen Unternehmen ist in der Regel ein zeitaufwändiger und komplexer Prozess.

2. Prüfung von Vertragsmustern und innerbetrieblichen Regelungen

Der Gesetzgeber wird verpflichtet sein, die Verwendung von Gehaltsgeheimnisklauseln für weibliche und männliche Arbeitnehmer zu verbieten. Dies wird dazu führen, dass Arbeitgeber die verwendeten Vertragsmuster und die Arbeits- und Vergütungsregelungen, die möglicherweise entsprechende Bestimmungen enthalten, überprüfen müssen.

Anmerkung: Wenn Informationen über das Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber aus Gründen des Wettbewerbsschutzes nicht besonders geschützt werden (insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen, einschließlich solcher, die durch eine hohe Nachfrage nach weiblichen/ männlichen Arbeitnehmern gekennzeichnet sind), können solche Klauseln bereits vor der Umsetzung der Richtlinie entfernt werden.

3. Best Practices

Als Teil eines breit angelegten Compliance-Rahmens können Unternehmen interne Dokumente erstellen, um die Förderung von Gleichstellung und Antidiskriminierung zu unterstützen. Da die Gleichstellung der Geschlechter das wichtigste oder eines der von Unternehmen verfolgten Ziele ist, kann ein Kodex bewährter Praktiken folgende Aspekte umfassen:

• Einstellung von weiblichen Beschäftigten und Einstellungsregeln
• Entwicklung des Personals, Chancengleichheit, Beförderung oder Umschulungsbedingungen
• Kriterien und Grundsätze für die Entlohnung
• Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance
• Anti-Diskriminierung und Anti-Mobbing
• sowie andere Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (einschließlich der Förderung der Teilnahme oder des Beitrags zu sozialen Initiativen und Projekten)

Anmerkung: In kleineren Organisationen kann dieser Prozess mit der Umsetzung einfacher Strategien und Verfahren oder mit der Ausarbeitung von Programmen beginnen, die sich auf bestimmte Aspekte der Gleichstellung konzentrieren.

Mögliche Sanktionen

Der EU-Gesetzgeber hat die Frage der Lohngleichheit und der Transparenz für Männer und Frauen sehr ernst genommen und einen breiten Rahmen von Sanktionen für Verstöße gegen diese Grundsätze abgesteckt. Die Umsetzung der Richtlinie wird echte Sanktionen für Arbeitgeber nach sich ziehen.

Zu den Sanktionen sollten Geldbußen gehören, die sich nach dem Bruttojahresumsatz oder der Gesamtlohnsumme des Arbeitgebers richten können.

Die Richtlinie sieht auch Konsequenzen für Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vergabe öffentlicher Aufträge und Konzessionen vor.

Sanktionen im öffentlichen Auftragswesen und bei Konzessionen

Verpflichtung der öffentlichen Auftraggeber, Sanktionen und Vertragsauflösungsbedingungen einzuführen, die die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei der Ausführung öffentlicher Aufträge gewährleisten.

Möglichkeit der Berücksichtigung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (sowohl für den Bieter selbst als auch für seine Unterauftragnehmer) bei der Prüfung der Anwendung von Ausschlussgründen oder der Entscheidung, den Auftrag nicht an den Bieter zu vergeben.